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変化の時に、組織のパフォーマンスを高めたい方のために 、世界基準の人事資格認定プログラム、SHRM Essentialsをオンラインで開催   (9月25-26日)

J Taylor @ TTI 2020
2020年よりのニューノーマル環境はデジタルトランスフォーメーションを加速化させ、2030年までに今ある業務/タスクの5割を機械化すると予測されており、抜本的な変革を組織に、人に求めています。この大変化の波を乗り越えるには、人事や人財開発の変革が必要です。そして、グローバルで人事の動きは近年大きく変わっています。DXスキルの促進以上に、デジタル時代にこそ重要となるヒューマンスキル、そしてエンプロイーエクスペリエンスの強化を推進しています。

この変化を自社の成長の大きな機会に変えるためには、世界基準の人事プロフェッショナルの原則と実践的活動・ツールを学ぶことが重要です。世界最大の人材マネジメント協会、SHRMの提供する「SHRM Essentials」はグローバルで人事プロフェッショナルに求められる戦略的人事の在り方、先端のHRコンピテンシー、そして実践的人財開発と人財マネジメントの基本を学び、コロナ禍でも人事部門の組織の成長への貢献度を高め、且つ、グローバルで通用する人事プロフェッショナルの資格を得るものです。主な対象者は、グローバル基準の人事・人財開発&マネジメントを学びたい方、HRビジネスパートナーの方、少人数で人事を回している方、また、組織パフォーマンスを伸ばしたい経営幹部や管理職の方です。

トップ・グローバル企業の人事プロフェッショナルの本質と基盤を学ぶ、SHRM Essentials 2日間オンラインプログラムの主な内容は以下の通りです。
1)グローバル企業での「人事の使命・役割・貢献(KPI)」~変革を成功させる原点とその在り方を学びます。
2)適材適所人財の「採用」~企業文化を強化するための採用の基盤、プロセス、効果的なインタビュー、ツールを理解します。
3)企業文化を醸成する「トータルリウォード」~単に給与と福利厚生ではなく、エンプロイーエクスペリエンスに直結するものです。
4)パフォーマンス強化の「人財開発」~パフォーマンスの公式、成長の要因、確実に成長させるしくみと研修の在り方を学びます。
5)士気を高める「パフォーマンス・マネジメント」~評価とランキングの時代は終わりました。パフォーマンス強化のしくみを学びます。
6)人事関連の「法律」~企業をリスクから守るために人事プロが知っておくべき法律を理解します。

過去の参加者のフィードバックをいくつかご紹介します。
ー 実践したいと思える事ばかりで、大変参考になりました。有難う御座いました。大変満足です。
ー 参加者皆様・松井先生からのインプットが大変腹落ち感を促進して頂けました。 
ー 弱みを克服できました。教えていただいた手法を取り入れて活用します。
ー 経験にのっとったおはなしがわかりやすく、出来ていないことが多々あり反省が出来た。

9月25-26日(土・日)のセッションでは、冒頭で、ニューノーマル環境の企業、社員、そして人事/人財開発に対する影響と日本企業の真の課題をご紹介すると共に、今、社員が強化すべきコンピテンシー、そして人事プロフェッショナルが修得すべきマインド・能力・行動原則を脳科学の観点も含めてご紹介します。

詳細に関しては、https://hr-ai.org/shrm-qualification/ をご確認ください。ご質問・ご相談は、info@hpo-c.com までお聞かせください。また、お申し込みの際、「HRAI提携パートナー(紹介者)」をチェックするようになっていますが、その際「HPOクリエーション」をご選択いただければ、参加に際して当方より組織とメンバーのパフォーマンスを確実に強化するための特別参加特典を差し上げます。

では、ニューノーマル環境で組織パフォーマンスを高めるために、ご自身の人事プロフェッショナル度合いを高めたい皆様のご参加をお待ちしています。

松井義治
HRMP、Ed.D、MBA
一般社団法人 日本人事組織開発協会 代表理事
 
2021年09月14日 14:50

変革を成功させるために

courageous leap

先進7か国で一番長い労働時間、OECD加盟国の中で20位以下の低い労働生産性の日本の状況を変えるために、政府はデジタルトランスフォーメーションや法改正も交えて、様々な働き方改革を推進してきました。昨年からのコロナ禍で、多くの企業でビジネスモデルの変革や修正も含め、様々な働き方改革が起き、多くの企業で努力されたとは思いますが、残念ながら、2020年も労働生産性は21位と依然と低いままです。ウィズ・コロナの環境では、多くの企業で引き続き変革を必要としています。しかし、多くの調査研究で示しているように、変革の7割は目標を達成できていません。せっかく変革するのであれば、やはり成果に結び付けたいものです。本コラムでは、組織のパフォーマンスを変革するために経営陣、人事、人事コンサルタントが理解しておくべきことをご紹介します。

 

戦略的変革、製品とサービスの変革、業務プロセスの変革、働き方や仕事の仕方の変革、組織文化の変革など様々な変革がありますが、変革を成功させるには、チェンジ・マネジメント力が重要です。チェンジ・マネジメントのノウハウを教え、効果的な変革の実行を推進する世界最大の協会プロサイの調査で判明している変革失敗の3大要因は以下の通りです。

 

  1. トップマネジメントの支援の欠如
  2. 社員と管理職の抵抗
  3. チェンジ・マネジメント力の不足

単発的や近視眼的な変革や改革は失敗します。確実に変革を行う、また継続的に企業や組織を伸ばすためには、長期的視野に立った戦略的な経営改革、また、組織・人事改革や人材開発が不可欠です。長期的な展望で考えられていない変革にはマネジメントのコミットメントもサポートも薄いもので、チェンジ・マネジメントも的確に実行できません。当然、社員もマネージャーも変革の推進力にはなりえませんし、ついても来てくれません。

 

長期的な展望に立つには、企業の目的(存在意義)やミッションに立ち返る必要があります。そして、その変革がミッションやビジョンの達成に不可欠であることを明確に打ち出さなくてはなりません。経営陣全員がこの変革ストーリーを自らの言葉で語り、一丸となっている組織は、確実に変革を成功させています。

 

次に、変革の際、早期から社員を巻き込むことも、変革を成功させるために重要な活動です。人間は自分で考え、決めたことにはコミットし、熱意をもって取り組み、達成していきます。逆に、上が決めて、やらされモードで仕事を振られた場合には、コミットメントもオーナーシップも生まれませんので、効果的な実行も達成も困難です。ですから、メンバーを巻き込む仕組みとプロセスはたいへん変革の成功には不可欠です。

 

ほかにも変革の成功要因はいくつもありますが、まずは、(1)長期的ミッションに基づく変革の方針と計画を設定する、(2)経営陣が一枚岩になる、(3)早期からメンバーを参画させて変革を推進するという3つのポイントを取り入れてみてください。

 

是非、この変化を組織の好転の機会にするために、今お考えの経営変革や働き方改革、組織変革を効果的なチェンジ・マネジメントの原則とプロセスに則って導入してみてはいかがでしょうか?

松井義治

2021年09月07日 14:35

コロナ禍の中、変革を成功させるために

Global meeting
先進7か国で一番長い労働時間、OECD加盟国の中で20位以下の低い労働生産性の日本の状況を変えるために、政府はデジタルトランスフォーメーションや法改正も交えて、様々な働き方改革を推進してきました。昨年からのコロナ禍で、多くの企業でビジネスモデルの変革や修正も含め、様々な働き方改革が起き、多くの企業で努力されたとは思いますが、残念ながら、2020年も労働生産性は21位と依然と低いままです。ウィズ・コロナの環境では、多くの企業で引き続き変革を必要としています。しかし、多くの調査研究で示しているように、変革の7割は目標を達成できていません。せっかく変革するのであれば、やはり成果に結び付けたいものです。本コラムでは、組織のパフォーマンスを変革するために経営陣、人事、人事コンサルタントが理解しておくべきことをご紹介します。

戦略的変革、製品とサービスの変革、業務プロセスの変革、働き方や仕事の仕方の変革、組織文化の変革など様々な変革がありますが、変革を成功させるには、チェンジ・マネジメント力が重要です。チェンジ・マネジメントのノウハウを教え、効果的な変革の実行を推進する世界最大の協会プロサイの調査で判明している変革失敗の3大要因は以下の通りです。
  1. トップマネジメントの支援の欠如
  2. 社員と管理職の抵抗
  3. チェンジ・マネジメント力の不足
単発的や近視眼的な変革や改革は失敗します。確実に変革を行う、また継続的に企業や組織を伸ばすためには、長期的視野に立った戦略的な経営改革、また、組織・人事改革や人材開発が不可欠です。長期的な展望で考えられていない変革にはマネジメントのコミットメントもサポートも薄いもので、チェンジ・マネジメントも的確に実行できません。当然、社員もマネージャーも変革の推進力にはなりえませんし、ついても来てくれません。

長期的な展望に立つには、企業の目的(存在意義)やミッションに立ち返る必要があります。そして、その変革がミッションやビジョンの達成に不可欠であることを明確に打ち出さなくてはなりません。経営陣全員がこの変革ストーリーを自らの言葉で語り、一丸となっている組織は、確実に変革を成功させています。

次に、変革の際、早期から社員を巻き込むことも、変革を成功させるために重要な活動です。人間は自分で考え、決めたことにはコミットし、熱意をもって取り組み、達成していきます。逆に、上が決めて、やらされモードで仕事を振られた場合には、コミットメントもオーナーシップも生まれませんので、効果的な実行も達成も困難です。ですから、メンバーを巻き込む仕組みとプロセスはたいへん変革の成功には不可欠です。

ほかにも変革の成功要因はいくつもありますが、まずは、(1)長期的ミッションに基づく変革の方針と計画を設定する、(2)経営陣が一枚岩になる、(3)早期からメンバーを参画させて変革を推進するという3つのポイントを取り入れてみてください。

是非、この変化を組織の好転の機会にするために、今お考えの経営変革や働き方改革、組織変革を効果的なチェンジ・マネジメントの原則とプロセスに則って導入してみてはいかがでしょうか?

 
2021年08月12日 12:31

コロナ禍で組織のパフォーマンスを高めたい方のために 、世界基準の人事資格認定プログラム、SHRM Essentialsをオンラインで開催   (6月25-26日)

Thmb up
コロナ禍の影響で経済環境や消費行動が変わり、多くの企業は戦略の見直し、製品やサービスの変革を余儀なくされました。そして、ニューノーマル環境はデジタルトランスフォーメーションを加速化させ、2030年までに今ある業務/タスクの5割を機械化すると予測されており、抜本的な変革を組織に、人に求めています。この大変化の波を乗り越えるには、人事や人財開発の変革が必要です。そして、グローバルで人事の動きは大きく変わっています。

SHRM Essentialsはグローバルで人事プロフェッショナルに求められる戦略的人事の在り方、先端のHRコンピテンシー、そして実践的人財開発と人財マネジメントの基本を学び、コロナ禍でも人事部門の組織の成長への貢献度を高め、且つ、グローバルで通用する人事プロフェッショナルの資格を得るものです。主な対象者は、グローバル基準の人事・人財開発&マネジメントを学びたい方、HRビジネスパートナーの方、少人数で人事を回している方、また、組織パフォーマンスを伸ばしたい経営幹部や管理職の方です。

トップ・グローバル企業の人事プロフェッショナルの本質と基盤を学ぶ、SHRM Essentials 2日間オンラインプログラムの主な内容は以下の通りです。
1)グローバル企業での「人事の使命・役割・貢献(KPI)」
2)適材適所人財の「採用」
3)企業文化を醸成する「トータルリウォード」
4)パフォーマンス強化の「人財開発」
5)士気を高める「パフォーマンス・マネジメント」
6)企業をリスクから守るために人事プロが知っておくべき「法律」

過去の参加者のフィードバックをいくつかご紹介します。
ー 実践したいと思える事ばかりで、大変参考になりました。有難う御座いました。大変満足です。
ー 参加者皆様・松井先生からのインプットが大変腹落ち感を促進して頂けました。 
ー 弱みを克服できました。教えていただいた手法を取り入れて活用します。
ー 経験にのっとったおはなしがわかりやすく、出来ていないことが多々あり反省が出来た。

6月25-26日(金・土)のセッションでは、冒頭で、ニューノーマル環境の企業、社員、そして人事/人財開発に対する影響と日本企業の真の課題をご紹介すると共に、今、社員が強化すべきコンピテンシー、そして人事プロフェッショナルが修得すべきマインド・能力・行動原則を脳科学の観点も含めてご紹介します。

詳細に関しては、https://hr-ai.org/shrm-qualification/ をご確認ください。ご質問・ご相談は、info@hpo-c.com までお聞かせください。また、お申し込みの際、「HRAI提携パートナー(紹介者)」をチェックするようになっていますが、その際「HPOクリエーション」をご選択いただければ、参加に際して当方より特別参加特典を差し上げます。

では、ニューノーマル環境で組織パフォーマンスを高めるために、ご自身の人事プロフェッショナル度合いを高めたい皆様のご参加をお待ちしています。

松井義治
2021年05月27日 14:36

ニューノーマル時代で不可欠な経営/人事の在り方 

Global Connection
ニューノーマル時代で不可欠な経営/人事の在り方 

新型コロナウイルスの影響で、ソーシャル・ディスタンシングやリモート・ワークを余儀なくされている社員は増え続けています。テレワークによる通勤時間や通勤ストレスの削減の一方、多くの企業は社内外のコミュニケーションの低下、信頼関係の低下、生産性の低下などの課題を訴えています。

マッキンゼー社のグローバル調査では、9割のCEOは「ソーシャル・ディスタンシングとリモート・ワークは今後も続く」と回答しています。コロナ禍という大きな変化に直面する中、企業を元気にするには、人事部の貢献が不可欠です。欧米の企業では企業戦略や製品戦略の見直しと共に、本社機能とオフィスの在り方の見直し、オフィススペースの縮小や移転などを開始しています。勝ち組企業では、人事施策の見直しと組織戦略の強化が図られ、生産性や組織パフォーマンスを高めています。皆様の組織では、どのような新たな人事施策を実行されているのでしょうか?その成果はどのようなものでしょうか?

今回は、人事部門の役割、そして、コロナ禍による大変化の時期にあるべき人事のあり方をご紹介します。
世界最大の人事関連の協会、人材マネジメント協会(SHRM = Society for Human Resource Management)は、人事部の役割を以下のように唱えています。

o 「企業戦略開発及び実行の重要なパートナーであり、CEOの戦略的パートナー、ラインのビジネスパートナーとして組織力強化をリードする。」
o 上記の結果として、ビジネス強化とイノベーション促進を支援する。

欧米の大手優良企業のスコアカードにある人事部の目標は、1)従業員あたり売り上げと利益、2)能力基準を満たしている従業員の割合、3)従業員エンゲージメント度合い、4)サクセッションプラン完成度(後継者充填度合い)などを含んでいます。(人件費削減ではありません。)激変の時期にいかにこれらの目標を達成するのでしょうか?

人事部門の貢献度の強化を推進するミシガン大学のアルリッチ教授は、人事部門は以下の4つの観点から仕事のあり方と人事施策を考えるように、著書、「HR Champion」で説いています。

1.戦略的管理
2.変革管理
3.従業員の貢献度の管理
4.人事インフラの管理

ほとんどの企業の人事部門は4番目の人事インフラ(人事制度・仕組み・プロセスの構築や運用)に大半の業務の時間を使っています。教授の推奨は、他の3つにエネルギーをシフトすることです。

特に、コロナ禍で多くの変革を必要としている現在、戦略的管理を推進しなくてはなりません。そのためには、従業員の現状・課題・期待を把握し(従業員の貢献度の管理)すること、そして、新たなビジネス戦略の実現に必要な新たな人事施策を導入するにあたっての変革管理を実行しなくてはなりません。もちろん、ソーシャル・ディスタンシングやリモート・ワークを実現するための人事インフラも重要ですが、多くの企業では2020年度内にその基盤は築かれています。

単発的や近視眼的な変革や改革は失敗します。確実に変革を行う、また継続的に企業や組織を伸ばすためには、長期的視野に立った組織・人事改革や戦略的人材開発が不可欠です。戦略的人事を実現する大まかな流れは以下の通りです。

1.ビジョン、ゴール、経営戦略の把握とすり合わせ
2.戦略達成のために必要な組織と人の要件を明確にし、組織・人事戦略と施策の作成
3.組織・人事戦略実現のための具体的な行動計画の作成と実行(PDCAを回す)

是非、この変化を組織の好転の機会にして、経営戦略を実現するための戦略的人事施策を導入してみてはいかがでしょうか?
 
2021年05月26日 10:30

「生産性を高めるエンゲージメント・アップの方法」ウェビナー3月26日に開催

協働

新型コロナウイルスの影響で、世界中で在宅勤務が働く形態のひとつになってきていますが、日本でも同様になっていきます。多くの在宅社員は通勤のストレスからの解放と共に、コミュニケーション不足からの不安を抱え、エンゲージメントの低下につながっている社員も少なからずいます。生産性に直結するエンゲージメントの維持強化は組織にとってはたいへん重要です。マッキンゼー社は、「今回のコロナ禍が露呈したことは、マネージャーの質と組織文化の強さの企業間の格差」とも言っています。

 

本オンラインセミナーでは、リモートワークの先進国、欧米のグローバル企業で取り入れているエンゲージメント強化の基本原則とリーダー、また、人事が理解し、取り入れるべき活動・行動などの事例も含め、1時間に凝縮してご紹介します。

 

 目的:社員のエンゲージメントを高める要因とその強化のための活動を理解し、改善策を見つけること

 

 主な内容:
 1)日本企業の真の課題  

 2)エンゲージメントの基盤 

 3)メンバーのやる気を高めるポイント  

 4)エンゲージメントの高い職場にするための活動  

 5)まとめとアクションプラン

 

優良欧米グローバル企業で実践されるエンゲージメント強化の基本原則と活動を御社の現場の活性化につなげていただけますと幸いです。

 

ウェビナーですので、ネット環境のある場所でしたらどこからでもご自身のPCからご参加いただけます。

開催日時:2021年3月26日、16:00~17:00

講師:松井義治 (本協会代表理事)

グローバルリーダー開発&組織変革ファシリテーター/コーチとして数百社のリーダー開発と社員のエンゲージメントと生産性の向上を支援。
MBA、教育学博士(組織変革専攻)
前職では、P&G 、ヴイックス、リーバイス、ノーテルネットワークスなどの外資系企業4 社でビジネス構築と経営変革、人材開発をリード、実践。キャリア前半10余年はマーケティングやブランドマネジメントのリーダーとしてビジネス強化に貢献。後半10年は日本や台湾で人事ディレクター、北東アジア組織開発部長(社内コンサルタント)としてグローバルP&G大学と人材開発プログラム/研修の内製化、新製品導入サイクル短縮化、BPR、ハイパフォーマンス組織開発プログラムの導入などを通してリーダー育成と組織力強化に貢献。


参加費:¥1,000 

お申し込み方法:「質問/お問い合わせ」タブよりお申し込みください。


 

2021年03月15日 14:02

コロナ禍で社員のレジリエンシーを高め、生産性を強化する

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米国の調査によると、今回のコロナ禍の影響で、友人や仲間と交わたり、支援し合ったりすることが激減した日常生活と働く環境により、労働者の73%が心理的ストレスを経験し、77%が身体的ストレスを経験しているとのことです。 そして、従業員はこれを重要視しています。ストレスの多い職場の2つの大きな副作用は、生産性の低下と離職率の増加であり、最終的には燃え尽き症候群(Burnout)につながっていきます。
このようなストレスの増加した働く環境の中、組織と業績の両方を守るために、会社としては社員のメンタル面と身体面の健康を強化増進すること、即ち、レジリエンシー(強靭な健康と回復力)の高める施策を打つことが急務なのです。
今日は社員のレジリエンシーやウェルビーング(幸福感)を高めるための3つのアプローチをご紹介します。
  1. レコグニション・プログラム:米国に本拠地を置く、世界最大の人事関連の協会、人材マネジメント協会(SHRM)の調べでは、レコグニション・プログラム(報奨制度)が社員の定着率を大幅に上げます。マズローの「人間の基本的欲求の5段階」の4段目にある「承認の欲求」を満たすための、社員の行動や仕事を認めること、褒めることは、まさしくウェルビーングに直結します。皆さんの会社のレコグニション・プログラムは社員の士気をどのように高めているでしょうか?
    • 報奨は金銭ではある必要はありません。年度末のxxx大賞、月間xxx大賞などいろいろな形で社員を称えることができます。
    • 上司や仲間が、もっと頻繁に、褒めること、認める言葉をかけることも、日々のモチベーションにつながり、大切です。「ありがとう」という言葉だけでも、大きな効果があります。
  2. 社員間の関係性の強化:調査では、社員の7割は仲間との共同を心の礎にしてます。他の調査でも、メンバーとの関係性は離職せず頑張り続ける理由のトップ5に入っています。マズローの「欲求の5段階」の3段目にある「愛/所属の欲求」を満たすものです。
    • コロナ禍の中でも、オンライン・ツアー、オンライン同好会、オンライン・ゲーム、など、いろいろな催し物で、社員間のつながりを維持強化できます。身体のケアのための、ヨガやストレッチ、ウォーキングなどのプログラムを提供することも効果的です。
    • チームミーティングでは業務のことだけでなく、プライーベートな話も交える時間も重要です。オンライン・ランチもいいですね。
  3. マインドフルネス・プログラム:セルフケアを含め、精神的休養は、社員のパフォーマンスに好影響を与えます。 87%の組織が精神的な福利厚生プログラムを提供しているようです。セルフケアを促進するマインドフルネスの重要性は欧米ではこの10年間で高まり、パンデミックが始まって以来、その広がりは加速化されています。企業だけでなく、学校や公的機関も、メンバー/社員のセルフケアと共に、精神的レジリエンス(強靭性と回復力)を高め、集中力を高めるためにマインドフルネス・プログラムを提供し始めました。
    • マインドフルネスの導入教育で、まず、その歴史と効用、具体的な実践方法と気を付けるポイントを学ぶことが重要です。(瞑想はマインドフルネスではありませんのでご注意ください。)
    • 仕事を始める前、ミーティングの開始時、一日を終えるときにマインドフル・タイムを持つことは重要です。
職場での幸福は、従業員を維持し、彼らが最高の自分になることを可能にするために不可欠です。そして、職場での幸福を継続的に改善する方法を常に把握することが重要です。私たち、人事組織開発協会でも、マインドフルネスの認定資格保持者がマインドフルネス・プログラムを提供していますのでご相談ください。
尚、30%の社員は自らのメンタルヘルスに関して、評価への影響を恐れて話していないようです。悩みや不安感を話せない、聞いてもらえないことは、精神的な苦痛につながります。ですから、リーダーやマネージャーは社員の不安感やメンタルな悩みを認めてあげ、彼らの声をしっかりと聞くことが重要です。
 
2021年03月04日 15:03

世界基準の人事資格認定プログラム、SHRM Essentialsが初めて日本で開催(1月28-29日)

Thmb up
世界基準の人事資格認定プログラム、SHRM Essentialsが初めて日本で開催(1月28-29日)

SHRM Essentialsはグローバルで人事プロフェッショナルに求められる戦略的人事・HR知識・HRコンピテンシーと実践的人材マネジメントの基本を学び、コロナ禍での人事部門の貢献度を高め、且つ、グローバルで通用する人事資格を得るものです。主な対象者は、グローバル基準の人材マネジメントを学びたい方、HRビジネスパートナーの方、少人数で人事を回している方、また、経営幹部や管理職の方、などです。

詳細に関しては、https://hr-ai.org/shrm-qualification/ をご確認ください。ご質問・ご相談は、info@hpo-c.com までお聞かせください。また、お申し込みの際、「HRAI提携パートナー」をチェックするようになっていますが、その際「HPOクリエーション」を選択いただければ、参加に際して当方より特別特典を差し上げます。

では、皆様のご参加をお待ちしています。

松井義治
2021年01月14日 14:48

ニューノーマル時代に、グローバル人事プロフェッショナルは不可欠

Global meeting
グローバル人事が担うものとは?

人事の仕事に影響を与えていること
1990年代まで多くの大手日本企業はグローバル展開しつつも基本的に日本のポリシーや制度をグローバルで展開してきました。そして、2000年以降ITテクノロジーを屈指した欧米企業が急増し、欧米型ビジネス戦略や組織構造と共に人材の多様化、そして人事制度のグローバル化も推進されてきました。
更に、2010年以降のデジタルトランスフォーメーション(DX)の推進により、先進国における業務の5割近くが2030年までになくなり、現在の小学生の6割は今ない仕事に就くと予測されています。つまり、ビジネス変革と業務変革を余儀なくされると共に、新たな業務をこなす能力を習得することも必要となります。
そして、今回のコロナ禍の影響で安全衛生面の変化、DXの加速化、プロセスと仕事の変化と共に、働き方まで大きく変わっていきます。欧米の企業はこれらの変革の推進と共に、本社や拠点の縮小化と移動を既に進めています。こういった状況の中、皆さんの会社ではどのような戦略転換や変革を推進されているのでしょうか?そして人事はその企業変革においてどのような貢献をしているのでしょうか?

人事の使命と役割
皆さんの会社の人事の使命はどのようなものでしょうか?欧米優良企業の人事の使命は会社のミッション・ビジョン・戦略・価値観を実現するために社員の能力と可能性を最大限に高め、健全で働き甲斐のある組織環境や文化を築くことです。前述した様々な変化により多くの企業でビジネス戦略と組織戦略が変わっていきますが、ほとんどの戦略的変革は社員の考え方と行動の変化、即ち、組織文化の変革を必要とします。社員の能力・マインド・行動、組織文化の強化は人事の重要な役割です。在宅勤務やリモートワークが常態化するニューノーマル環境でのビジネス戦略の変遷期はまさしく人事部門の本領発揮の時期です。

グローバル人事の重要性
市場、顧客、そして、社員もグローバル化していく中、当然、人事ミッションと制度もグローバルに通用するものでなくてはなりません。グローバル環境ではグローバル人材、グローバルで貢献できる人を採用することは不可欠です。グローバルでオンライン採用が基本になってきている中、グローバル人材の採用はますます困難になっていきます。皆さんの現在の人事のミッション・制度・プログラムは欧米やアジアの人材をどの程度、惹きつけ、動機づけ、パフォーマンスを最大化するものでしょうか?

私の前職2社目、P&Gの80年代の企業方針の人材に関する項目の冒頭で「採用も昇進も個人のパフォーマンス次第で決まり、人種や性別などに関わることはない・・・」を差別をしないことを明言し、ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)を実践し、LGBTQに対する支援もしていました。D&Iの方針が明確で、且つ、現場で実践されていたからこそ、グローバルで人材が行き来し、数多くのイノベーションを生み出し、グローバルリーダーであり続けることができているのです。それは企業ミッションとバリューの実現を支援する人事戦略の貢献だといっても過言ではないでしょう。

私自身もグローバル全社のための教育プログラムP&Gカレッジの開発と導入を行いリーダーシップ強化を支援し、P&G台湾で人事部長としてトータル・リウォードの強化と社員エンゲージメントの向上を達成、北東アジアの組織開発・教育・採用のリーダーとして組織開発能力の強化を実現し、また、並行して、リージョンの紙製品事業部の戦略策定や組織/人材の強化を経営陣チームの一員として支援をしました。これらはグローバル人事パーソンとして行うべき重要なビジネスと組織に対する貢献領域です。
SHRMとSHRMエッセンシャルズの意義
人材マネジメント協会(Society for Human Resource Management)は米国に本部を置く非営利団体ですが、「人事部門の能力と貢献度合いを世界規模で高めること」をミッションとし、毎年、グローバルで調査研究を行い、人事部全体、また、各機能の成功事例やベストプラクティス、そして人事パーソンに必要な能力、スキル、マインドを30万強の会員に紹介し、学ぶ場をグローバル規模で与えて続けています。

近年のSHRMのスローガンは「ベター・ワークプレース(より良い職場)を創り、ベター・ワールド(より良い世界)にしよう!」です。(これは私個人のミッションと同じです。)日本の職場の真の課題は「世界最低レベルの社員のエンゲージメント」、「ホワイトカラーの低い生産性(OECD35ヵ国中22位)」、「イノベーションの不足」という3つです。3つとも人事部門の貢献できる領域ですが、特に最初の2つ、エンゲージメントと生産性はまさしく人事の責任領域です。旧来の人事のあり方と制度を続けては、これらは変わりようがありません。戦略的人事、スコアカード、成果主義など様々なツールの導入を図ってきていますが、エンゲージメントも生産性も20年以上改善されていません。変えるべきはツールや制度ではなく、人事のあり方と人事プロフェッショナルの能力そのものなのです。

SHRMエッセンシャルズはグローバル競争で企業が勝ち抜くために必要な人事部門のあり方と原則、人事プロフェッショナルの考え方、ものの味方、基本知識と能力を身に着けるためのものです。戦略的人事のありかたと原則が理解できれば、変化の激しく不透明なVUCA環境でも、人事として取るべき道と方策を考えることができます。基本知識と能力を身につければ、外部コンサルタントに頼ることも激減し、また彼らの提案の良し悪しを判断できるようになります。つまり、SHRMエッセンシャルズの受講は、ご自身の人事プロフェッショナルとしての貢献度合いを高め、市場価値も高めてくれます。

自身の貢献度合いと市場価値を高めたい方は、是非、SHRMエッセンシャルズに挑戦してください。皆さんのご参加をお待ちしています。

松井義治
2021年01月14日 14:29

「テレワーク環境で成功するための欧米型チームマネジメントの秘訣 パート1」

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コロナ禍の影響で、テレワークは世界中で新たな働く形態として定着しつつあります。在宅勤務者と同様に多くの日本の管理者もいかに部下を活用して生産性を高めるかに大きな戸惑いを感じています。最近の米国の調査で確認したことは、(1)米国のテレワーク体験者は6割を超え、(2)コミュニケーションと意思決定の質が昨年よりも向上し生産性が高まったこと、そして(3)大多数の企業でテレワークを続行することでした。
 
今回は読者の皆様がテレワーク環境で組織やチーム成果を高める実践的な成功要因と実践方法をひとつご紹介します。
 
パワー・アイデア:
  • チームの生産性を高めるエンパワメント
 テレワーク環境で生産性を維持・強化しているチームとそうでないチームがあります。ギャラップの調査でも判っていることは、「マネージャーの質の差が、テレワーク環境での成果に大きな差を生む」ということです。
 
在宅勤務になって生産性を下げているチームには様残な原因がありますが、主要な原因のひとつにトッダウンでマイクロマネジメント(こと細かく監視し指示する)の強いマネージャーの存在があります。
 
逆に、生産性を維持強化しているチームには、ほとんどの場合、メンバーを信頼し、仕事を任せているリーダーがいます。
 
心理学の研究でも判明していますが、ほとんどの人間は、認められ、任せられると、自尊心と自信が高まります。
 
メンバーがいつも周りにいないテレワーク環境では、自律型のプロ人材が必須となります。ということは、リーダーの役割の一つは、自立型プロ人材を増やす、強化するということがあります。
 
自律型プロ人材にメンバーを強化するためには、エンパワメント、即ち、メンバーに仕事を任せることが必須です。具体的には、
 
  • メンバーにゴールを考え決めてもらう。
  • メンバー自身で具体的な計画を作成してもらう。
  • 実行し達成してもらう。
  • 適時にフィードバックとコーチングで支援する。
 
もし、今、トップダウン型リーダーでしたら、ぜひ、エンパワメント型リーダーシップを実践してみてください。着実に、チームの士気と生産性は向上していきます。
 
もちろん、1回の対話で変化を期待するのは無理ですので、毎週、各メンバーにエンパワーするための対話の準備をし、確実に実行していってください。
 
2020年07月10日 17:32

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