元気で生産性の高い職場創りを支援する 一般社団法人 日本人事・組織開発協会

グローバルな事例に学び、新時代の人事・組織開発プロフェッショナルを育てるコミュニティ

ホーム ≫ ブログ ≫

ブログ

世界基準の人事能力を身につけるために

courageous leap
コロナ禍で加速されたニューノーマル環境で、多く企業はビジネス戦略やモデルを強化し、また、ハイブリッドな働く環境に移行しています。この大変化の波を乗り越えるには、人事や人財開発の変革が必要です。そして、グローバルで人事の動きは近年大きく変わっています。DXスキルの促進以上に、デジタル時代にこそ重要となるヒューマンスキル、そしてエンプロイーエクスペリエンスの強化を推進しています。

この変化を自社の成長の大きな機会に変えるためには、世界基準の人事プロフェッショナルの原則と実践的活動・ツールを学ぶことが重要です。世界最大の人材マネジメント協会、SHRMの提供する「SHRM Essentials」はグローバルで人事プロフェッショナルに求められる戦略的人事の在り方、先端のHRコンピテンシー、そして実践的人財開発と人財マネジメントの基本を学び、コロナ禍でも人事部門の組織の成長への貢献度を高め、且つ、グローバルで通用する人事プロフェッショナルの資格を得るものです。主な対象者は、グローバル基準の人事・人財開発&マネジメントを学びたい方、HRビジネスパートナーの方、少人数で人事を回している方、また、組織パフォーマンスを伸ばしたい経営幹部や管理職の方です。

トップ・グローバル企業の人事プロフェッショナルの本質と基盤を学ぶ、SHRM Essentials 2日間オンラインプログラムの主な内容は以下の通りです。
1)グローバル企業での「人事の使命・役割・貢献(KPI)」~変革を成功させる原点とその在り方を学びます。
2)適材適所人財の「採用」~企業文化を強化するための採用の基盤、プロセス、効果的なインタビュー、ツールを理解します。
3)企業文化を醸成する「トータルリウォード」~単に給与と福利厚生ではなく、エンプロイーエクスペリエンスに直結するものです。
4)パフォーマンス強化の「人財開発」~パフォーマンスの公式、成長の要因、確実に成長させるしくみと研修の在り方を学びます。
5)士気を高める「パフォーマンス・マネジメント」~評価とランキングの時代は終わりました。パフォーマンス強化のしくみを学びます。
6)人事関連の「法律」~企業をリスクから守るために人事プロが知っておくべき法律を理解します。

過去の参加者のフィードバックをいくつかご紹介します。
ー 実践したいと思える事ばかりで、大変参考になりました。有難う御座いました。大変満足です。
ー 参加者皆様・松井先生からのインプットが大変腹落ち感を促進して頂けました。 
ー 弱みを克服できました。教えていただいた手法を取り入れて活用します。
ー 経験にのっとったおはなしがわかりやすく、出来ていないことが多々あり反省が出来た。

3月11-12日(金・土)のセッションでは、冒頭で、ニューノーマル環境の企業、社員、そして人事/人財開発に対する影響と日本企業の真の課題をご紹介すると共に、今、社員が強化すべきコンピテンシー、そして人事プロフェッショナルが修得すべきマインド・能力・行動原則を脳科学の観点も含めてご紹介します。

詳細に関しては、https://hr-ai.org/shrm-qualification/ をご確認ください。ご質問・ご相談は、info@hpo-c.com までお聞かせください。また、お申し込みの際、「HRAI提携パートナー(紹介者)」をチェックするようになっていますが、その際「HPOクリエーション」をご選択いただければ、参加に際して当方より組織とメンバーのパフォーマンスを確実に強化するための特別参加特典を差し上げます

では、ニューノーマル環境で組織パフォーマンスを高めるために、ご自身の人事プロフェッショナル度合いを高めたい皆様のご参加をお待ちしています。

松井義治
HRMP、Ed.D、MBA
一般社団法人 日本人事組織開発協会 代表理事
 
2022年01月25日 13:28

変革期において重要なチェンジマネジメント能力

Fotolia_5319272_XS

チェンジ・マネジメントをグローバルで推進する協会、プロサイ®のグローバル調査でも変革失敗の要因はマネージャーとメンバーの抵抗、そしてチェンジマネジメント能力の欠如を主要因としています。今回のパンデミックでは、チェンジ・マネジメント・スキルを持つリーダーのいる組織はビジネスの維持・成長を実現しています。
 

変革を成功に導いたリーダーのベスト プラクティスは以下の通りでした。

1.変化のゴールと背景にある理由を伝える
2.明確、且つ、一貫したコミュニケーション
3.事実を伝える透明性
4.変化のためのトレーニングとリソースを人々に提供する
5.人々のニーズ(および心配)に耳を傾け、対応する
 

上記の1~3の重要性は明白だと思いますが、実践できているかどうかがポイントです。4,5に関しては、まだまだ多くの企業で効果的に実行ができていないことは、前述のプロサイ®の調査でも判明しています。
 

ここは、まず変革とチェンジ・リーダーシップの基本理論、アプローチ、原則、ツールを経営陣が理解し、自ら変革を実践し、部門長やマネージャーを通して組織内に変革能力を培うことが王道です。(これは今後のトピックにしたいと思います。)


変革をリードし、ナビゲートするファシリテーターは、関係構築力、質問力、傾聴力、メッセージング力、エグゼクティブ・プレゼンスが必要です。(尚、自チームの開発は、自身ではなく外部ファシリテーターを活用することをお勧めします。)
 

チーム・デベロップメントに関し、ご質問、ご相談がありましたら、お気軽にお聞かせください。

     
変革ファシリテーター 松井義治

2022年01月25日 13:21

ニューノーマル環境の企業の課題とリーダーに必須のスキル

Thmb up

コロナ禍が始まって、全世界で経営戦略の見直し、ビジネスモデルの強化・変革が加速され、多くの企業で、AI、RPA、IoTなど、何らかのデジタル・トランスフォーメーション(DX)を推進しています。これにより、リモートワークや在宅勤務を取り入れたハイブリッドな働く形態が一般的な制度になってきています。
 

コロナ禍で経済のVUCA(変わりやすく、不確実で、複雑で、あいまいな)度合いはさらに増し、社会全体の不安感を高めました。そして、リモートワークやハイブリッド・ワークスタイルが広まる中起きた課題は、これまで普通に合った人間的なふれあいやコミュニケーションの不足/欠如によるミスコミュニケーションやエンゲージメントの低下、チームワークの低下、ストレスの増加、更には離職の増加(特に欧米において)などがあります。
 

以前にも触れましたが、マッキンゼー社の2020年の調査でも社員のエンゲージメントや生産性に影響を与える要因のトップは上司とのコミュニケーションや信頼関係でした。 今回のGCGの調査では、上司やリーダーに必要な能力をより具体的に示しました。VUCA環境で特にリーダーに必要な3つのスキルとは、以下の通りです。
 

①レジリエンス
②コンパッション
③エンゲージング・コミュニケーション
 

レジリエンス:レジリエンスとは回復力と訳されることが多いのですが、実際は、「逆境の中でも不屈で、効果的に行動し、変わらず着実に成果を出せるマインドや能力」という意味合いで使われることが多いのです。
 

変化や危機を察知し、翻弄されずに、状況に適応し、冷静に判断して、適切な行動をとり、粘り強く成果を達成していくレジリエントなリーダーは、危機におけるロールモデルとなり、且つ、チームに安心感と希望を与え、より適切に事態に対応していけるようになるのです。慌てふためくリーダーでは、チームも翻弄され、崩壊していきます。
 

レジリエントなチームはそうでないチームと比べ、モチベーションは51%、エンゲージメントも40%も高いのです。ですから彼らの生産性は高いのです。
 

コンパッション:コンパッションとは思いやりと訳されますが、意味としては、思いやりと思いやりある行動です。多くの調査が示していますが、残念ながら上司が思うほどメンバーは上司から理解されていると感じていないのです。
 

コロナ禍でテレワークを行っているメンバーのことを思いやり、声掛けをし、彼らの不安やストレス、また、疎外感を理解し、必要なサポートを行うことは、マズローの欲求の3番目、所属/愛の欲求を満たすために不可欠です。
 

エンゲージング・コミュニケーション:これはこれまでに何回か紹介しているスキルですが、基本は、相手を100%理解する質問力と傾聴力、そして、自らの考えと思いを明確に伝えるメッセージ発信力です。
 

ストレスの高い、メールやオンラインコミュニケーションの多いニューノーマルでは、より効果的、且つ、人間味のあるコミュニケーション・スキルが重要となります。
 

すべての変革はリーダーから!私たちはこれまで多くの企業で組織変革の達成を支援してきましたが、リーダー/マネージャーの変革で間違いなく社員と組織のパフォーマンスの変革を達成を体験できます。
 

ご質問、ご確認、ご相談がありましたら、お気軽にお聞かせください。ありがとうございます。


変革ファシリテーター 松井義治

2022年01月25日 13:01

変化の時に、組織のパフォーマンスを高めたい方のために 、世界基準の人事資格認定プログラム、SHRM Essentialsをオンラインで開催   (9月25-26日)

J Taylor @ TTI 2020
2020年よりのニューノーマル環境はデジタルトランスフォーメーションを加速化させ、2030年までに今ある業務/タスクの5割を機械化すると予測されており、抜本的な変革を組織に、人に求めています。この大変化の波を乗り越えるには、人事や人財開発の変革が必要です。そして、グローバルで人事の動きは近年大きく変わっています。DXスキルの促進以上に、デジタル時代にこそ重要となるヒューマンスキル、そしてエンプロイーエクスペリエンスの強化を推進しています。

この変化を自社の成長の大きな機会に変えるためには、世界基準の人事プロフェッショナルの原則と実践的活動・ツールを学ぶことが重要です。世界最大の人材マネジメント協会、SHRMの提供する「SHRM Essentials」はグローバルで人事プロフェッショナルに求められる戦略的人事の在り方、先端のHRコンピテンシー、そして実践的人財開発と人財マネジメントの基本を学び、コロナ禍でも人事部門の組織の成長への貢献度を高め、且つ、グローバルで通用する人事プロフェッショナルの資格を得るものです。主な対象者は、グローバル基準の人事・人財開発&マネジメントを学びたい方、HRビジネスパートナーの方、少人数で人事を回している方、また、組織パフォーマンスを伸ばしたい経営幹部や管理職の方です。

トップ・グローバル企業の人事プロフェッショナルの本質と基盤を学ぶ、SHRM Essentials 2日間オンラインプログラムの主な内容は以下の通りです。
1)グローバル企業での「人事の使命・役割・貢献(KPI)」~変革を成功させる原点とその在り方を学びます。
2)適材適所人財の「採用」~企業文化を強化するための採用の基盤、プロセス、効果的なインタビュー、ツールを理解します。
3)企業文化を醸成する「トータルリウォード」~単に給与と福利厚生ではなく、エンプロイーエクスペリエンスに直結するものです。
4)パフォーマンス強化の「人財開発」~パフォーマンスの公式、成長の要因、確実に成長させるしくみと研修の在り方を学びます。
5)士気を高める「パフォーマンス・マネジメント」~評価とランキングの時代は終わりました。パフォーマンス強化のしくみを学びます。
6)人事関連の「法律」~企業をリスクから守るために人事プロが知っておくべき法律を理解します。

過去の参加者のフィードバックをいくつかご紹介します。
ー 実践したいと思える事ばかりで、大変参考になりました。有難う御座いました。大変満足です。
ー 参加者皆様・松井先生からのインプットが大変腹落ち感を促進して頂けました。 
ー 弱みを克服できました。教えていただいた手法を取り入れて活用します。
ー 経験にのっとったおはなしがわかりやすく、出来ていないことが多々あり反省が出来た。

9月25-26日(土・日)のセッションでは、冒頭で、ニューノーマル環境の企業、社員、そして人事/人財開発に対する影響と日本企業の真の課題をご紹介すると共に、今、社員が強化すべきコンピテンシー、そして人事プロフェッショナルが修得すべきマインド・能力・行動原則を脳科学の観点も含めてご紹介します。

詳細に関しては、https://hr-ai.org/shrm-qualification/ をご確認ください。ご質問・ご相談は、info@hpo-c.com までお聞かせください。また、お申し込みの際、「HRAI提携パートナー(紹介者)」をチェックするようになっていますが、その際「HPOクリエーション」をご選択いただければ、参加に際して当方より組織とメンバーのパフォーマンスを確実に強化するための特別参加特典を差し上げます。

では、ニューノーマル環境で組織パフォーマンスを高めるために、ご自身の人事プロフェッショナル度合いを高めたい皆様のご参加をお待ちしています。

松井義治
HRMP、Ed.D、MBA
一般社団法人 日本人事組織開発協会 代表理事
 
2021年09月14日 14:50

変革を成功させるために

courageous leap

先進7か国で一番長い労働時間、OECD加盟国の中で20位以下の低い労働生産性の日本の状況を変えるために、政府はデジタルトランスフォーメーションや法改正も交えて、様々な働き方改革を推進してきました。昨年からのコロナ禍で、多くの企業でビジネスモデルの変革や修正も含め、様々な働き方改革が起き、多くの企業で努力されたとは思いますが、残念ながら、2020年も労働生産性は21位と依然と低いままです。ウィズ・コロナの環境では、多くの企業で引き続き変革を必要としています。しかし、多くの調査研究で示しているように、変革の7割は目標を達成できていません。せっかく変革するのであれば、やはり成果に結び付けたいものです。本コラムでは、組織のパフォーマンスを変革するために経営陣、人事、人事コンサルタントが理解しておくべきことをご紹介します。

 

戦略的変革、製品とサービスの変革、業務プロセスの変革、働き方や仕事の仕方の変革、組織文化の変革など様々な変革がありますが、変革を成功させるには、チェンジ・マネジメント力が重要です。チェンジ・マネジメントのノウハウを教え、効果的な変革の実行を推進する世界最大の協会プロサイの調査で判明している変革失敗の3大要因は以下の通りです。

 

  1. トップマネジメントの支援の欠如
  2. 社員と管理職の抵抗
  3. チェンジ・マネジメント力の不足

単発的や近視眼的な変革や改革は失敗します。確実に変革を行う、また継続的に企業や組織を伸ばすためには、長期的視野に立った戦略的な経営改革、また、組織・人事改革や人材開発が不可欠です。長期的な展望で考えられていない変革にはマネジメントのコミットメントもサポートも薄いもので、チェンジ・マネジメントも的確に実行できません。当然、社員もマネージャーも変革の推進力にはなりえませんし、ついても来てくれません。

 

長期的な展望に立つには、企業の目的(存在意義)やミッションに立ち返る必要があります。そして、その変革がミッションやビジョンの達成に不可欠であることを明確に打ち出さなくてはなりません。経営陣全員がこの変革ストーリーを自らの言葉で語り、一丸となっている組織は、確実に変革を成功させています。

 

次に、変革の際、早期から社員を巻き込むことも、変革を成功させるために重要な活動です。人間は自分で考え、決めたことにはコミットし、熱意をもって取り組み、達成していきます。逆に、上が決めて、やらされモードで仕事を振られた場合には、コミットメントもオーナーシップも生まれませんので、効果的な実行も達成も困難です。ですから、メンバーを巻き込む仕組みとプロセスはたいへん変革の成功には不可欠です。

 

ほかにも変革の成功要因はいくつもありますが、まずは、(1)長期的ミッションに基づく変革の方針と計画を設定する、(2)経営陣が一枚岩になる、(3)早期からメンバーを参画させて変革を推進するという3つのポイントを取り入れてみてください。

 

是非、この変化を組織の好転の機会にするために、今お考えの経営変革や働き方改革、組織変革を効果的なチェンジ・マネジメントの原則とプロセスに則って導入してみてはいかがでしょうか?

松井義治

2021年09月07日 14:35

コロナ禍の中、変革を成功させるために

Global meeting
先進7か国で一番長い労働時間、OECD加盟国の中で20位以下の低い労働生産性の日本の状況を変えるために、政府はデジタルトランスフォーメーションや法改正も交えて、様々な働き方改革を推進してきました。昨年からのコロナ禍で、多くの企業でビジネスモデルの変革や修正も含め、様々な働き方改革が起き、多くの企業で努力されたとは思いますが、残念ながら、2020年も労働生産性は21位と依然と低いままです。ウィズ・コロナの環境では、多くの企業で引き続き変革を必要としています。しかし、多くの調査研究で示しているように、変革の7割は目標を達成できていません。せっかく変革するのであれば、やはり成果に結び付けたいものです。本コラムでは、組織のパフォーマンスを変革するために経営陣、人事、人事コンサルタントが理解しておくべきことをご紹介します。

戦略的変革、製品とサービスの変革、業務プロセスの変革、働き方や仕事の仕方の変革、組織文化の変革など様々な変革がありますが、変革を成功させるには、チェンジ・マネジメント力が重要です。チェンジ・マネジメントのノウハウを教え、効果的な変革の実行を推進する世界最大の協会プロサイの調査で判明している変革失敗の3大要因は以下の通りです。
  1. トップマネジメントの支援の欠如
  2. 社員と管理職の抵抗
  3. チェンジ・マネジメント力の不足
単発的や近視眼的な変革や改革は失敗します。確実に変革を行う、また継続的に企業や組織を伸ばすためには、長期的視野に立った戦略的な経営改革、また、組織・人事改革や人材開発が不可欠です。長期的な展望で考えられていない変革にはマネジメントのコミットメントもサポートも薄いもので、チェンジ・マネジメントも的確に実行できません。当然、社員もマネージャーも変革の推進力にはなりえませんし、ついても来てくれません。

長期的な展望に立つには、企業の目的(存在意義)やミッションに立ち返る必要があります。そして、その変革がミッションやビジョンの達成に不可欠であることを明確に打ち出さなくてはなりません。経営陣全員がこの変革ストーリーを自らの言葉で語り、一丸となっている組織は、確実に変革を成功させています。

次に、変革の際、早期から社員を巻き込むことも、変革を成功させるために重要な活動です。人間は自分で考え、決めたことにはコミットし、熱意をもって取り組み、達成していきます。逆に、上が決めて、やらされモードで仕事を振られた場合には、コミットメントもオーナーシップも生まれませんので、効果的な実行も達成も困難です。ですから、メンバーを巻き込む仕組みとプロセスはたいへん変革の成功には不可欠です。

ほかにも変革の成功要因はいくつもありますが、まずは、(1)長期的ミッションに基づく変革の方針と計画を設定する、(2)経営陣が一枚岩になる、(3)早期からメンバーを参画させて変革を推進するという3つのポイントを取り入れてみてください。

是非、この変化を組織の好転の機会にするために、今お考えの経営変革や働き方改革、組織変革を効果的なチェンジ・マネジメントの原則とプロセスに則って導入してみてはいかがでしょうか?

 
2021年08月12日 12:31

コロナ禍で組織のパフォーマンスを高めたい方のために 、世界基準の人事資格認定プログラム、SHRM Essentialsをオンラインで開催   (6月25-26日)

Thmb up
コロナ禍の影響で経済環境や消費行動が変わり、多くの企業は戦略の見直し、製品やサービスの変革を余儀なくされました。そして、ニューノーマル環境はデジタルトランスフォーメーションを加速化させ、2030年までに今ある業務/タスクの5割を機械化すると予測されており、抜本的な変革を組織に、人に求めています。この大変化の波を乗り越えるには、人事や人財開発の変革が必要です。そして、グローバルで人事の動きは大きく変わっています。

SHRM Essentialsはグローバルで人事プロフェッショナルに求められる戦略的人事の在り方、先端のHRコンピテンシー、そして実践的人財開発と人財マネジメントの基本を学び、コロナ禍でも人事部門の組織の成長への貢献度を高め、且つ、グローバルで通用する人事プロフェッショナルの資格を得るものです。主な対象者は、グローバル基準の人事・人財開発&マネジメントを学びたい方、HRビジネスパートナーの方、少人数で人事を回している方、また、組織パフォーマンスを伸ばしたい経営幹部や管理職の方です。

トップ・グローバル企業の人事プロフェッショナルの本質と基盤を学ぶ、SHRM Essentials 2日間オンラインプログラムの主な内容は以下の通りです。
1)グローバル企業での「人事の使命・役割・貢献(KPI)」
2)適材適所人財の「採用」
3)企業文化を醸成する「トータルリウォード」
4)パフォーマンス強化の「人財開発」
5)士気を高める「パフォーマンス・マネジメント」
6)企業をリスクから守るために人事プロが知っておくべき「法律」

過去の参加者のフィードバックをいくつかご紹介します。
ー 実践したいと思える事ばかりで、大変参考になりました。有難う御座いました。大変満足です。
ー 参加者皆様・松井先生からのインプットが大変腹落ち感を促進して頂けました。 
ー 弱みを克服できました。教えていただいた手法を取り入れて活用します。
ー 経験にのっとったおはなしがわかりやすく、出来ていないことが多々あり反省が出来た。

6月25-26日(金・土)のセッションでは、冒頭で、ニューノーマル環境の企業、社員、そして人事/人財開発に対する影響と日本企業の真の課題をご紹介すると共に、今、社員が強化すべきコンピテンシー、そして人事プロフェッショナルが修得すべきマインド・能力・行動原則を脳科学の観点も含めてご紹介します。

詳細に関しては、https://hr-ai.org/shrm-qualification/ をご確認ください。ご質問・ご相談は、info@hpo-c.com までお聞かせください。また、お申し込みの際、「HRAI提携パートナー(紹介者)」をチェックするようになっていますが、その際「HPOクリエーション」をご選択いただければ、参加に際して当方より特別参加特典を差し上げます。

では、ニューノーマル環境で組織パフォーマンスを高めるために、ご自身の人事プロフェッショナル度合いを高めたい皆様のご参加をお待ちしています。

松井義治
2021年05月27日 14:36

ニューノーマル時代で不可欠な経営/人事の在り方 

Global Connection
ニューノーマル時代で不可欠な経営/人事の在り方 

新型コロナウイルスの影響で、ソーシャル・ディスタンシングやリモート・ワークを余儀なくされている社員は増え続けています。テレワークによる通勤時間や通勤ストレスの削減の一方、多くの企業は社内外のコミュニケーションの低下、信頼関係の低下、生産性の低下などの課題を訴えています。

マッキンゼー社のグローバル調査では、9割のCEOは「ソーシャル・ディスタンシングとリモート・ワークは今後も続く」と回答しています。コロナ禍という大きな変化に直面する中、企業を元気にするには、人事部の貢献が不可欠です。欧米の企業では企業戦略や製品戦略の見直しと共に、本社機能とオフィスの在り方の見直し、オフィススペースの縮小や移転などを開始しています。勝ち組企業では、人事施策の見直しと組織戦略の強化が図られ、生産性や組織パフォーマンスを高めています。皆様の組織では、どのような新たな人事施策を実行されているのでしょうか?その成果はどのようなものでしょうか?

今回は、人事部門の役割、そして、コロナ禍による大変化の時期にあるべき人事のあり方をご紹介します。
世界最大の人事関連の協会、人材マネジメント協会(SHRM = Society for Human Resource Management)は、人事部の役割を以下のように唱えています。

o 「企業戦略開発及び実行の重要なパートナーであり、CEOの戦略的パートナー、ラインのビジネスパートナーとして組織力強化をリードする。」
o 上記の結果として、ビジネス強化とイノベーション促進を支援する。

欧米の大手優良企業のスコアカードにある人事部の目標は、1)従業員あたり売り上げと利益、2)能力基準を満たしている従業員の割合、3)従業員エンゲージメント度合い、4)サクセッションプラン完成度(後継者充填度合い)などを含んでいます。(人件費削減ではありません。)激変の時期にいかにこれらの目標を達成するのでしょうか?

人事部門の貢献度の強化を推進するミシガン大学のアルリッチ教授は、人事部門は以下の4つの観点から仕事のあり方と人事施策を考えるように、著書、「HR Champion」で説いています。

1.戦略的管理
2.変革管理
3.従業員の貢献度の管理
4.人事インフラの管理

ほとんどの企業の人事部門は4番目の人事インフラ(人事制度・仕組み・プロセスの構築や運用)に大半の業務の時間を使っています。教授の推奨は、他の3つにエネルギーをシフトすることです。

特に、コロナ禍で多くの変革を必要としている現在、戦略的管理を推進しなくてはなりません。そのためには、従業員の現状・課題・期待を把握し(従業員の貢献度の管理)すること、そして、新たなビジネス戦略の実現に必要な新たな人事施策を導入するにあたっての変革管理を実行しなくてはなりません。もちろん、ソーシャル・ディスタンシングやリモート・ワークを実現するための人事インフラも重要ですが、多くの企業では2020年度内にその基盤は築かれています。

単発的や近視眼的な変革や改革は失敗します。確実に変革を行う、また継続的に企業や組織を伸ばすためには、長期的視野に立った組織・人事改革や戦略的人材開発が不可欠です。戦略的人事を実現する大まかな流れは以下の通りです。

1.ビジョン、ゴール、経営戦略の把握とすり合わせ
2.戦略達成のために必要な組織と人の要件を明確にし、組織・人事戦略と施策の作成
3.組織・人事戦略実現のための具体的な行動計画の作成と実行(PDCAを回す)

是非、この変化を組織の好転の機会にして、経営戦略を実現するための戦略的人事施策を導入してみてはいかがでしょうか?
 
2021年05月26日 10:30

「生産性を高めるエンゲージメント・アップの方法」ウェビナー3月26日に開催

協働

新型コロナウイルスの影響で、世界中で在宅勤務が働く形態のひとつになってきていますが、日本でも同様になっていきます。多くの在宅社員は通勤のストレスからの解放と共に、コミュニケーション不足からの不安を抱え、エンゲージメントの低下につながっている社員も少なからずいます。生産性に直結するエンゲージメントの維持強化は組織にとってはたいへん重要です。マッキンゼー社は、「今回のコロナ禍が露呈したことは、マネージャーの質と組織文化の強さの企業間の格差」とも言っています。

 

本オンラインセミナーでは、リモートワークの先進国、欧米のグローバル企業で取り入れているエンゲージメント強化の基本原則とリーダー、また、人事が理解し、取り入れるべき活動・行動などの事例も含め、1時間に凝縮してご紹介します。

 

 目的:社員のエンゲージメントを高める要因とその強化のための活動を理解し、改善策を見つけること

 

 主な内容:
 1)日本企業の真の課題  

 2)エンゲージメントの基盤 

 3)メンバーのやる気を高めるポイント  

 4)エンゲージメントの高い職場にするための活動  

 5)まとめとアクションプラン

 

優良欧米グローバル企業で実践されるエンゲージメント強化の基本原則と活動を御社の現場の活性化につなげていただけますと幸いです。

 

ウェビナーですので、ネット環境のある場所でしたらどこからでもご自身のPCからご参加いただけます。

開催日時:2021年3月26日、16:00~17:00

講師:松井義治 (本協会代表理事)

グローバルリーダー開発&組織変革ファシリテーター/コーチとして数百社のリーダー開発と社員のエンゲージメントと生産性の向上を支援。
MBA、教育学博士(組織変革専攻)
前職では、P&G 、ヴイックス、リーバイス、ノーテルネットワークスなどの外資系企業4 社でビジネス構築と経営変革、人材開発をリード、実践。キャリア前半10余年はマーケティングやブランドマネジメントのリーダーとしてビジネス強化に貢献。後半10年は日本や台湾で人事ディレクター、北東アジア組織開発部長(社内コンサルタント)としてグローバルP&G大学と人材開発プログラム/研修の内製化、新製品導入サイクル短縮化、BPR、ハイパフォーマンス組織開発プログラムの導入などを通してリーダー育成と組織力強化に貢献。


参加費:¥1,000 

お申し込み方法:「質問/お問い合わせ」タブよりお申し込みください。


 

2021年03月15日 14:02

コロナ禍で社員のレジリエンシーを高め、生産性を強化する

Fotolia_5319272_XS
米国の調査によると、今回のコロナ禍の影響で、友人や仲間と交わたり、支援し合ったりすることが激減した日常生活と働く環境により、労働者の73%が心理的ストレスを経験し、77%が身体的ストレスを経験しているとのことです。 そして、従業員はこれを重要視しています。ストレスの多い職場の2つの大きな副作用は、生産性の低下と離職率の増加であり、最終的には燃え尽き症候群(Burnout)につながっていきます。
このようなストレスの増加した働く環境の中、組織と業績の両方を守るために、会社としては社員のメンタル面と身体面の健康を強化増進すること、即ち、レジリエンシー(強靭な健康と回復力)の高める施策を打つことが急務なのです。
今日は社員のレジリエンシーやウェルビーング(幸福感)を高めるための3つのアプローチをご紹介します。
  1. レコグニション・プログラム:米国に本拠地を置く、世界最大の人事関連の協会、人材マネジメント協会(SHRM)の調べでは、レコグニション・プログラム(報奨制度)が社員の定着率を大幅に上げます。マズローの「人間の基本的欲求の5段階」の4段目にある「承認の欲求」を満たすための、社員の行動や仕事を認めること、褒めることは、まさしくウェルビーングに直結します。皆さんの会社のレコグニション・プログラムは社員の士気をどのように高めているでしょうか?
    • 報奨は金銭ではある必要はありません。年度末のxxx大賞、月間xxx大賞などいろいろな形で社員を称えることができます。
    • 上司や仲間が、もっと頻繁に、褒めること、認める言葉をかけることも、日々のモチベーションにつながり、大切です。「ありがとう」という言葉だけでも、大きな効果があります。
  2. 社員間の関係性の強化:調査では、社員の7割は仲間との共同を心の礎にしてます。他の調査でも、メンバーとの関係性は離職せず頑張り続ける理由のトップ5に入っています。マズローの「欲求の5段階」の3段目にある「愛/所属の欲求」を満たすものです。
    • コロナ禍の中でも、オンライン・ツアー、オンライン同好会、オンライン・ゲーム、など、いろいろな催し物で、社員間のつながりを維持強化できます。身体のケアのための、ヨガやストレッチ、ウォーキングなどのプログラムを提供することも効果的です。
    • チームミーティングでは業務のことだけでなく、プライーベートな話も交える時間も重要です。オンライン・ランチもいいですね。
  3. マインドフルネス・プログラム:セルフケアを含め、精神的休養は、社員のパフォーマンスに好影響を与えます。 87%の組織が精神的な福利厚生プログラムを提供しているようです。セルフケアを促進するマインドフルネスの重要性は欧米ではこの10年間で高まり、パンデミックが始まって以来、その広がりは加速化されています。企業だけでなく、学校や公的機関も、メンバー/社員のセルフケアと共に、精神的レジリエンス(強靭性と回復力)を高め、集中力を高めるためにマインドフルネス・プログラムを提供し始めました。
    • マインドフルネスの導入教育で、まず、その歴史と効用、具体的な実践方法と気を付けるポイントを学ぶことが重要です。(瞑想はマインドフルネスではありませんのでご注意ください。)
    • 仕事を始める前、ミーティングの開始時、一日を終えるときにマインドフル・タイムを持つことは重要です。
職場での幸福は、従業員を維持し、彼らが最高の自分になることを可能にするために不可欠です。そして、職場での幸福を継続的に改善する方法を常に把握することが重要です。私たち、人事組織開発協会でも、マインドフルネスの認定資格保持者がマインドフルネス・プログラムを提供していますのでご相談ください。
尚、30%の社員は自らのメンタルヘルスに関して、評価への影響を恐れて話していないようです。悩みや不安感を話せない、聞いてもらえないことは、精神的な苦痛につながります。ですから、リーダーやマネージャーは社員の不安感やメンタルな悩みを認めてあげ、彼らの声をしっかりと聞くことが重要です。
 
2021年03月04日 15:03

〒105-0013
東京都港区浜松町2丁目2番15号
浜松町ダイヤビル2F

協会概要はこちら

サイドメニュー

モバイルサイト

一般社団法人 日本人事・組織開発協会スマホサイトQRコード

スマートフォンからのアクセスはこちら