元気で生産性の高い職場創りを支援する 一般社団法人 日本人事・組織開発協会

グローバルな事例に学び、新時代の人事・組織開発プロフェッショナルを育てるコミュニティ

ホーム ≫ ブログ ≫

ブログ

世界基準の人事資格認定プログラム、SHRM Essentialsが初めて日本で開催(1月28-29日)

Thmb up
世界基準の人事資格認定プログラム、SHRM Essentialsが初めて日本で開催(1月28-29日)

SHRM Essentialsはグローバルで人事プロフェッショナルに求められる戦略的人事・HR知識・HRコンピテンシーと実践的人材マネジメントの基本を学び、コロナ禍での人事部門の貢献度を高め、且つ、グローバルで通用する人事資格を得るものです。主な対象者は、グローバル基準の人材マネジメントを学びたい方、HRビジネスパートナーの方、少人数で人事を回している方、また、経営幹部や管理職の方、などです。

詳細に関しては、https://hr-ai.org/shrm-qualification/ をご確認ください。ご質問・ご相談は、info@hpo-c.com までお聞かせください。また、お申し込みの際、「HRAI提携パートナー」をチェックするようになっていますが、その際「HPOクリエーション」を選択いただければ、参加に際して当方より特別特典を差し上げます。

では、皆様のご参加をお待ちしています。

松井義治
2021年01月14日 14:48

ニューノーマル時代に、グローバル人事プロフェッショナルは不可欠

Global meeting
グローバル人事が担うものとは?

人事の仕事に影響を与えていること
1990年代まで多くの大手日本企業はグローバル展開しつつも基本的に日本のポリシーや制度をグローバルで展開してきました。そして、2000年以降ITテクノロジーを屈指した欧米企業が急増し、欧米型ビジネス戦略や組織構造と共に人材の多様化、そして人事制度のグローバル化も推進されてきました。
更に、2010年以降のデジタルトランスフォーメーション(DX)の推進により、先進国における業務の5割近くが2030年までになくなり、現在の小学生の6割は今ない仕事に就くと予測されています。つまり、ビジネス変革と業務変革を余儀なくされると共に、新たな業務をこなす能力を習得することも必要となります。
そして、今回のコロナ禍の影響で安全衛生面の変化、DXの加速化、プロセスと仕事の変化と共に、働き方まで大きく変わっていきます。欧米の企業はこれらの変革の推進と共に、本社や拠点の縮小化と移動を既に進めています。こういった状況の中、皆さんの会社ではどのような戦略転換や変革を推進されているのでしょうか?そして人事はその企業変革においてどのような貢献をしているのでしょうか?

人事の使命と役割
皆さんの会社の人事の使命はどのようなものでしょうか?欧米優良企業の人事の使命は会社のミッション・ビジョン・戦略・価値観を実現するために社員の能力と可能性を最大限に高め、健全で働き甲斐のある組織環境や文化を築くことです。前述した様々な変化により多くの企業でビジネス戦略と組織戦略が変わっていきますが、ほとんどの戦略的変革は社員の考え方と行動の変化、即ち、組織文化の変革を必要とします。社員の能力・マインド・行動、組織文化の強化は人事の重要な役割です。在宅勤務やリモートワークが常態化するニューノーマル環境でのビジネス戦略の変遷期はまさしく人事部門の本領発揮の時期です。

グローバル人事の重要性
市場、顧客、そして、社員もグローバル化していく中、当然、人事ミッションと制度もグローバルに通用するものでなくてはなりません。グローバル環境ではグローバル人材、グローバルで貢献できる人を採用することは不可欠です。グローバルでオンライン採用が基本になってきている中、グローバル人材の採用はますます困難になっていきます。皆さんの現在の人事のミッション・制度・プログラムは欧米やアジアの人材をどの程度、惹きつけ、動機づけ、パフォーマンスを最大化するものでしょうか?

私の前職2社目、P&Gの80年代の企業方針の人材に関する項目の冒頭で「採用も昇進も個人のパフォーマンス次第で決まり、人種や性別などに関わることはない・・・」を差別をしないことを明言し、ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)を実践し、LGBTQに対する支援もしていました。D&Iの方針が明確で、且つ、現場で実践されていたからこそ、グローバルで人材が行き来し、数多くのイノベーションを生み出し、グローバルリーダーであり続けることができているのです。それは企業ミッションとバリューの実現を支援する人事戦略の貢献だといっても過言ではないでしょう。

私自身もグローバル全社のための教育プログラムP&Gカレッジの開発と導入を行いリーダーシップ強化を支援し、P&G台湾で人事部長としてトータル・リウォードの強化と社員エンゲージメントの向上を達成、北東アジアの組織開発・教育・採用のリーダーとして組織開発能力の強化を実現し、また、並行して、リージョンの紙製品事業部の戦略策定や組織/人材の強化を経営陣チームの一員として支援をしました。これらはグローバル人事パーソンとして行うべき重要なビジネスと組織に対する貢献領域です。
SHRMとSHRMエッセンシャルズの意義
人材マネジメント協会(Society for Human Resource Management)は米国に本部を置く非営利団体ですが、「人事部門の能力と貢献度合いを世界規模で高めること」をミッションとし、毎年、グローバルで調査研究を行い、人事部全体、また、各機能の成功事例やベストプラクティス、そして人事パーソンに必要な能力、スキル、マインドを30万強の会員に紹介し、学ぶ場をグローバル規模で与えて続けています。

近年のSHRMのスローガンは「ベター・ワークプレース(より良い職場)を創り、ベター・ワールド(より良い世界)にしよう!」です。(これは私個人のミッションと同じです。)日本の職場の真の課題は「世界最低レベルの社員のエンゲージメント」、「ホワイトカラーの低い生産性(OECD35ヵ国中22位)」、「イノベーションの不足」という3つです。3つとも人事部門の貢献できる領域ですが、特に最初の2つ、エンゲージメントと生産性はまさしく人事の責任領域です。旧来の人事のあり方と制度を続けては、これらは変わりようがありません。戦略的人事、スコアカード、成果主義など様々なツールの導入を図ってきていますが、エンゲージメントも生産性も20年以上改善されていません。変えるべきはツールや制度ではなく、人事のあり方と人事プロフェッショナルの能力そのものなのです。

SHRMエッセンシャルズはグローバル競争で企業が勝ち抜くために必要な人事部門のあり方と原則、人事プロフェッショナルの考え方、ものの味方、基本知識と能力を身に着けるためのものです。戦略的人事のありかたと原則が理解できれば、変化の激しく不透明なVUCA環境でも、人事として取るべき道と方策を考えることができます。基本知識と能力を身につければ、外部コンサルタントに頼ることも激減し、また彼らの提案の良し悪しを判断できるようになります。つまり、SHRMエッセンシャルズの受講は、ご自身の人事プロフェッショナルとしての貢献度合いを高め、市場価値も高めてくれます。

自身の貢献度合いと市場価値を高めたい方は、是非、SHRMエッセンシャルズに挑戦してください。皆さんのご参加をお待ちしています。

松井義治
2021年01月14日 14:29

「テレワーク環境で成功するための欧米型チームマネジメントの秘訣 パート1」

Fotolia_5319272_XS
コロナ禍の影響で、テレワークは世界中で新たな働く形態として定着しつつあります。在宅勤務者と同様に多くの日本の管理者もいかに部下を活用して生産性を高めるかに大きな戸惑いを感じています。最近の米国の調査で確認したことは、(1)米国のテレワーク体験者は6割を超え、(2)コミュニケーションと意思決定の質が昨年よりも向上し生産性が高まったこと、そして(3)大多数の企業でテレワークを続行することでした。
 
今回は読者の皆様がテレワーク環境で組織やチーム成果を高める実践的な成功要因と実践方法をひとつご紹介します。
 
パワー・アイデア:
  • チームの生産性を高めるエンパワメント
 テレワーク環境で生産性を維持・強化しているチームとそうでないチームがあります。ギャラップの調査でも判っていることは、「マネージャーの質の差が、テレワーク環境での成果に大きな差を生む」ということです。
 
在宅勤務になって生産性を下げているチームには様残な原因がありますが、主要な原因のひとつにトッダウンでマイクロマネジメント(こと細かく監視し指示する)の強いマネージャーの存在があります。
 
逆に、生産性を維持強化しているチームには、ほとんどの場合、メンバーを信頼し、仕事を任せているリーダーがいます。
 
心理学の研究でも判明していますが、ほとんどの人間は、認められ、任せられると、自尊心と自信が高まります。
 
メンバーがいつも周りにいないテレワーク環境では、自律型のプロ人材が必須となります。ということは、リーダーの役割の一つは、自立型プロ人材を増やす、強化するということがあります。
 
自律型プロ人材にメンバーを強化するためには、エンパワメント、即ち、メンバーに仕事を任せることが必須です。具体的には、
 
  • メンバーにゴールを考え決めてもらう。
  • メンバー自身で具体的な計画を作成してもらう。
  • 実行し達成してもらう。
  • 適時にフィードバックとコーチングで支援する。
 
もし、今、トップダウン型リーダーでしたら、ぜひ、エンパワメント型リーダーシップを実践してみてください。着実に、チームの士気と生産性は向上していきます。
 
もちろん、1回の対話で変化を期待するのは無理ですので、毎週、各メンバーにエンパワーするための対話の準備をし、確実に実行していってください。
 
2020年07月10日 17:32

新型コロナウイルスによるテレワーク環境で、人事がとるべき施策

5e7bb6f06956903245e94caebc7db5b6_s
Covid-19に対する施策として、政府の緊急事態宣言を受けて、大多数の外資系企業と大企業は在宅勤務を開始し始めましたが、中小企業の多くはテレワークを導入できていません。テレワークに至らない理由は、これまでの仕事の慣習、テレワークできる仕事の進め方でない、システムが整っていない、ラップトップを持っている方が限られている、など会社によって様々です。また、官庁の要求する紙の文書や一部の商習慣としての印鑑の存在も、完全なテレワークを導入できない原因となっています。(これに関しては、日本政府も見直しを始めるようですが、是正にはもう少し時間がかかることでしょう。)
さて、このような緊急事態における人事の役割としては、(1) 社員の健康と生活の確保、(2)働きやすく働き甲斐のある環境の整備、(3)ビジネスの維持強化のための人材の確保・調整・強化、などがあげられます。
  • 社員の健康と生活の確保これは、Covid-19の感染リスクを軽減するために、在宅勤務やリモートワーク(会社以外の場所で就労)は効果的な施策です。(因みに、米国の調査では、テレワークの経験者の9割以上は、テレワークを続けたいと回答しています。)すし詰め状態のラッシュアワーの通勤時間をさけるためのフレックス制度を導入、または強化するところもあります。また、マスクを社員に配布する企業も少なからずありました。緊急事態宣言以降、休業する企業も出ていますが、これも社員を感染のリスクから守るためには重要な施策の一つです。
  • 健康的、且つ、生産性の高い働く環境の整備これは働きやすく,、且つ、働き甲斐のある職場環境を提供することです。生産性に関しては、①IT、そしてラインと共に、協働と効果的なコミュニケーション、そして意思決定を推進するシステムやツールを吟味し、導入することが重要です。②また、日本の多くの企業でみられる長い会議や非効率な働き方や業務プロセスを見直すことは不可欠です。私も、前職P&Gの人事時代、ワークライフバランスの適正化のために、全部門で業務の見直しとプロセス変革を推進し、業務効率を大きく改善しました。③新たな働く環境を生かすための人事制度やポリシーを導入することは非常に重要です。
  • ビジネスの維持強化のための人材の確保・調整・強化テレワークは今後、新たな働く形態の一つとしてグローバルで存続し続けます。多くの欧米のグローバル企業ではリモートチームが以前からあり、テレワークもある適度スムーズに導入されました。テレワーク環境は、自律的プロ社員と共に、プロフェッショナルなリーダーを必要とします。人事は、新たなビジネス環境で必要となるリーダー像や社員像を明確にし、社員の能力強化と行動変容のためのプロジェクトをリードすることが重要となります。これが成功できれば、人事(と経営陣)の最重要な使命、「企業文化の強化」へとつながります。まずは、経営陣から行動変容を始めることをお勧めします。
人事の役割は、まず、社員を守ること、そして、働きやすく働き甲斐のある環境創り、最終的には、企業のミッションを達成するための会社の文化を強化することです。上記、(1)は多くの企業で始めていると思います。ですので、経営陣を巻き込み、(2)の健康的、且つ、生産的な働く環境、(3)の新たな環境で重要となる能力とマインドを着実に導入し、この変化を余儀なくされる環境を、企業文化を強化する機会に変えていくことをお勧めします。
2020年05月18日 16:53

在宅勤務のメンバーを持つ管理者の心得

協働
もともと国土が広くリモートワーク人口も高かった米国ですが、Covid-19 に対する防御策でブロックダウンを核都市で行い、企業、学校、公共施設がテレワークに移行しています。そして、罹患者の一番多いアメリカでは在宅勤務の割合が3割から6割に上りました。今回は、米国で広がっているリーダーシップの強化のポイントを少しご紹介いたします。

1)在宅勤務のメンバーとのコミュニケーションを増やし、適正な情報共有を図るとともに、関係のきずなを維持・強化すること。これは、ネット環境の進化が始まった頃から、言われてきましたが、在宅率が高まった今、さらに重要性が増しています。多くの欧米企業のマネージャーは週に2-3回のタッチポイントを設けています。

2)毎回のコミュニケーションで相手の状況を正しく理解するために、メールよりも電話、電話よりも画像付きのオンラインで互いの表情をみえる環境でのコミュニケーションを増やしています。そこで重要となる傾聴力や質問力と共に、マインドフルネスやEQを高めるプログラムを導入する企業も増えています。

評価制度がよく機能していない日本では、上記に加え、ゴールの明確化、タスクの見直し、優先順位付け、なども大変需要です。

明確で意義ある業務とゴール、信頼関係、働きやすい環境を築くのはマネージャーの重要な役割です。マズロー博士の人間の基本的欲求、(心理的)安全、周りtのの関係、自尊心、達成感を感じられるチームを築くために、何を行いますか?


 
2020年05月13日 10:45

テレワーク時代の日本型管理の問題

目
新型コロナウイルスの影響で日本でもテレワークや在宅勤務が少しずつ始まっています。欧米では90年代からリモートチームが増加し、IT技術の進化により2000年代に入ってテレワークも着実に増え4割くらいに膨れています。

テレワークという現象(新たな働き方)において、日本と欧米の企業の対応に乖離があります。日本企業は労働時間の管理や仕事の状態のチェックなど管理体制の強化。対して、欧米ではテレワーク環境だからこそ社員間の相互理解と信頼を深めるためのリーダーシップの強化と協働の文化創りに意欲的に取り組んでいます。

こういった考え方と取り組みの違いが日米の会社員のエンゲージメント(仕事や会社に対する愛着心とコミットメント)にも大きく影響を与えています。日本では2000年以来、労働時間は増えていないのに社員のエンゲージメントは下がり続け、積極的に会社に貢献をしようとする人がわずか6%!対して、米国ではエンゲージメントはこの10年間着実に増え続け、エンゲージメントの高い方は35%です。

日本のこの負のスパイラル(悪循環)を止めるべき人は経営者、そして人事/経営企画です。「管理/マネジメント」では組織変革はできないことは数々の調査が証明しています。心と志のあるリーダーが日本でも増えていくことを切に望んでいます。


人事の皆さん、立ち上がりましょう。元気で、働きやすい職場、企業文化を築きましょう
 
2020年04月24日 22:18

危機環境でなぜマインドフルネスが重要か!?

Good
マインドフルネスは、医療現場から痛みの取れない、また、ストレス症の方の苦しみの軽減のために米国で活用されはじめ、そして、メンタルヘルスの改善のために、さらに学習障害の問題を抱える教育現場にも活用が始まり、近年ではプロスポーツ業界からグーグルなどのグローバル企業でもメンバーと組織のパフォーマンスの強化のために活用されています。

マインドフルネス強化の活動や習慣の効用は、「集中力を高める」、「客観的に物事を見てより良い決定を行う」、「感情的(非理性的な)反応をしない」、「ストレス耐性を作る」、「ウェルビーングを高める」などがあります。今起きているコロナウイルスの影響でストレスと鬱を感じている方が激増しています、マインドフル・プラクティスを生活習慣の中に少しずつ取り入れていけば、より平常心で日々を送ることができるようになります。

誰でもいつでもできる簡単なことを2つご紹介します。一つ目は、深呼吸です。体中に酸素と栄養を送るための毎日している呼吸ですが、このマインドフル・プラクティスでは、100%呼吸に意識をおいて、大きく吸って、しっかり全部吐き出すことです。ゆっくりと行うこと、100%呼吸に意識を置くこと、100%吸い込んで、100%吐き出すように行うことが重要です。2分間で10回でも結構です。免疫力が高まります。

二つ目は、ポジティブ・ジャーナリングです。毎日の終わりに今日あった良かったこと・感謝したいことを書き記すことです。マスコミやSNSでは暗いことばかりを取り上げていますが、これは、自分自身の現実には何も起きていなくても、着実に私たちに不安感を募らせ、希望を無くさせるものです。でも本当は私たちには、毎日、何かいいこと、感謝できることがいくつかあるはずです。例えば、今、生きていること、誰かの役に立てていること。。。毎日、1回振り返り、良かったこと・感謝したいことを一つ書くだけで結構です。ポジティブな気持ちで一日を締めくくれます。

この簡単な2つの習慣を、多くの人に実行してもらって、心身健康な人が増えることを祈念しています。まずは、皆さんがこの簡単な2つの習慣を始めてみてはいかがでしょうか?

追伸:私もマインドフル呼吸と感謝の習慣を初めて20余年経ちます。病気もなく、心の折れることのない日々を過ごせています。マインドフルを世界に広げる人材としくみを構築する米国「マインドフルスクール」を卒業しますので、もうすぐマインドフルプラクティスを広げるための活動も広げていきます。
2020年04月18日 18:47

リモートワークは新たな標準に!

PC
COVID-19(コロナ新型ウイルス)の影響で日本の企業でもテレワークや在宅勤務が少しずつ広まってきました。国土の広い米国では、リモートワークやテレワーク(テレコミュート)は2000年に入ってITの発展によってかなり浸透してきています。もちろん、営業部門など本来本社に来ることの必要性の少ないところは、ずっと以前から(例えば、私の前職P&Gでは)80年以前から営業は直行直帰でオフィスに来ることは月に1回のみでした。)

テレワークや在宅勤務は通常の働き方と比べてどのように違うのでしょうか?調査によれば、テレワークのひとは通常のオフィスで働く労働形態の方と比べて25%高いということです。また、離職率は21%低い。そして、テレワークの方の95%は通常の労働形態には戻りたくないと感じているそうです。その理由の第1は、まず、通勤のストレスがないことです。そして、通勤しなくてよい分だけ、自分の成長に、また、家族との対話に時間を注げます。

もちろん、テレワーク環境で新たに必要となる能力と行動や習慣もあります。これに関しては、後日、お話ししたいと思っています。まずは、全員で協力し合い、新たな計画、行動、習慣を始めていってほしいと切に願いします。おうえんしています。
 
2020年04月15日 21:10

テレワーク/在宅勤務を企業文化の強化に変える!

協働
新型コロナウイルスの影響でテレワークや在宅勤務への移行を図る企業が増えています。テレワークを導入し始めた日本の企業はなんと2割まで増えているようです。今回は、在宅勤務者が25%を超え、テレワーク社員も既に5割に達している国土の広い米国からの学びを共有したいと思います。テレワーク成功の秘訣は以下の点が挙げられています。

1)チームのゴールが明確にされ、メンバー全員のゴールもすり合わされている。
2)チームゴール達成のためのメンバーのマイルストーンが明確になっている。
3)チーム内のコミュニケーションの手段とプロトコールが確立されている。
4)チームミーティングのツールがあり、全員に実践されている。
5)メンバーとのミーティングが定期的に行われている。

テレワークという就業形態の始まった皆さんのチーム/組織でも是非、新たな働き方の導入を実行してください。

松井



 
2020年04月13日 21:26

新型コロナウイルス~危機をチャンスに変えるために人事がすべきこと

Fatigue
米国、ガートナーの調査では、COVID-19パンデミックの危機状況の中、社員の「心理的安全(安心感)」は35%も落ちるとされています。罹患の恐怖だけでなく、ビジネス上の危機感、また、周りで職を失う人たちを見ながら、自分の雇用にも不安感を募らせる人が増加しています。このような危機感を抱えた社員を持つ企業は少なからずあります。この危機をチャンスに変えるために人事、また、経営者は何をすべきでしょうか?

HRエグゼクティブ社のクロップ氏は、この危機をチャンスに変えるためにHRリーダーに以下のことを提言しています。
1)経営陣が社員へのケアを体現するようにコーチングすること。
2)管理者が部下との対話を頻繁に行い、安心感を高めること。
3)企業文化を醸成する活動を取り込むこと。
4)機会拡大のためのイノベーションを促進するように人事制度を強化すること。

CHANGEをCHANCEに!これを行うのが、21世紀型の人事です。是非、一緒に取り組んでいきましょう。
2020年04月12日 16:35

〒105-0013
東京都港区浜松町2丁目2番15号
浜松町ダイヤビル2F

協会概要はこちら

サイドメニュー

モバイルサイト

一般社団法人 日本人事・組織開発協会スマホサイトQRコード

スマートフォンからのアクセスはこちら